为深入贯彻落实党的二十大关于完善劳动者权益保障制度和二十届三中全会关于促进平台经济发展的有关要求，积极发挥司法裁判的规范指引作用，促进裁审标准统一，近日，吉林省高级人民法院与吉林省人力资源和社会保障厅联合发布十个劳动人事争议典型案例。典型案例涵盖了新业态劳动者用工、终局仲裁裁决审查、劳务派遣、混同用工等多个热点问题，在引导用人单位依法规范用工和劳动者履职尽责、依法理性维权方面起到一定积极作用，为促进平台经济规范健康有序发展、维护社会大局和谐稳定提供有力法治保障。

　　劳动人事争议典型案例目录

　　案例1：餐饮公司依托互联网平台管理送餐员的劳动关系认定

　　案例2：劳动者严重违反用人单位规章制度的认定

　　案例3：用人单位调岗行为的合法性审查

　　案例4：劳务派遣中用工单位承担连带责任的认定

　　案例5：混同用工情况下认定用人单位的依据

　　案例1：餐饮公司依托互联网平台管理送餐员的劳动关系认定

　　基本案情

　　某餐饮服务公司于2020年5月招聘郭某为送餐员，并指导其在某互联网平台注册。郭某与该互联网平台签订了服务协议，负责固定区域的外卖配送工作。某餐饮服务公司通过互联网平台对郭某的配送工作进行管理，包括每日考勤、配送接单安排、超时配送惩罚等方面，并要求郭某遵守某餐饮服务公司的各项制度规定，每月根据郭某的配送量向其支付工资。2021年2月，郭某在配送餐食过程中发生交通事故致腰部受伤住院治疗。郭某向仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与某餐饮服务公司存在劳动关系。仲裁委员会裁决确认双方存在劳动关系。

　　典型意义

　　近年来，基于互联网平台的新就业形态迅速发展，为社会经济发展注入了新的就业方向，创造了大量就业机会。与此同时，维护新就业形态劳动者劳动权益面临诸多新情况新问题。其中，实体企业、平台企业与新就业形态劳动者之间法律关系的性质引发社会普遍关注。认定新就业形态劳动者与实体企业、或平台企业之间是否存在劳动关系，不能仅以双方所订立的合同名称及形式来简单判断，而应按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，对人身从属性、经济从属性、组织从属性作出分析。本案中，某餐饮服务公司通过互联网平台对郭某进行较为严格的管理、每月固定向郭某发放工资、郭某作为餐饮配送员其配送餐食业务由公司统一安排接单任务、接受公司考勤等情形，综合认定某餐饮服务公司与郭某之间的关系符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，据此能够认定双方之间存在劳动关系。

　　［松原市劳动人事争议仲裁委员会 松劳人仲（2023）第428号］

　　案例2：劳动者严重违反用人单位规章制度的认定

　　基本案情

　　于某在某印刷厂从事项目推广工作，双方订立了履行期限为2022年6月1日至2024年5月31日的劳动合同。于某在职期间未完成某项目推广工作。于某主张，其推广的某项目确未成功，但同时推广的其他两个项目均已签订合同，并不存在欺瞒公司的行为。某印刷厂未能举证证明于某存在欺瞒公司的行为，亦未举证证明其给公司带来重大损失，仅辩称于某所谓项目推广失败，其实质是虚构项目、欺瞒公司，严重违反了用人单位规章制度，依据《员工管理条例》认为于某已严重违反用人单位的规章制度，遂与于某解除劳动合同。于某向仲裁委员会申请仲裁，请求某印刷厂支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决，某印刷厂支付于某违法解除劳动合同的赔偿金。

　　典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位有权以“严重违反用人单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。据此，用人单位行使过错解除权时应对劳动者存在严重违反规章制度的行为以及规章制度的合法性承担举证责任。实践中，部分用人单位未制定合法有效的规章制度，未依法履行公示告知等民主程序，或不能提供劳动者严重违反规章制度的相关证据，这种做法会导致违法解除劳动合同的法律后果。本案中，某印刷厂《员工管理条例》规定，欺瞒公司，给公司带来重大损失的，可以解除劳动合同。因某印刷厂并未就于某违反规章制度的事实提供有效证据加以证明，应承担举证不能的法律后果。

　　［吉林省劳动人事争议仲裁委员会 吉劳人仲（2023）68号］

　　案例3：用人单位调岗行为的合法性审查

　　基本案情

　　徐某于2011年3月1日入职某机械公司，劳动合同约定的岗位为工人，本机械公司可以根据经营需要对其岗位进行调整。2021年底，公司总部决定对部分岗位进行取消、合并，某机械公司对员工工作岗位进行了统一调整。自2022年1月4日起，某机械公司3次向徐某发出岗位调整通知书，徐某均未同意并拒绝到新岗位工作。2022年2月28日，某机械公司根据《员工手册》中关于员工三次（含三次）以上拒绝接受公司的合理分配可以解除劳动合同的规定，经工会程序，与徐某解除了劳动合同。徐某认为其因身体原因拒绝岗位调整，未到新岗位工作并未违反某机械公司的规章制度，某机械公司属于违法解除劳动合同。徐某提出仲裁申请，请求某机械公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决，驳回了徐某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。

　　典型意义

　　劳动者拒绝调岗，用人单位是否可以解除劳动合同，取决于调岗是否合法。对调岗合法性的认定一般须考虑四个因素：一是岗位调整要有正当性和必要性。如果企业为了适应经济形势变化或产业结构调整而做出经营模式改变、生产工艺优化等有利于企业发展方面的调整，一般应认定为出于生产经营需要所做出的正当性和必要性的调整；二是调岗不应具有针对性、歧视性或侮辱性，如果调整后的岗位较之前岗位落差较大，与劳动者身份、地位、学识、技能等明显不符，可能认定为对劳动者存在歧视性或侮辱性；三是调岗要具备合理性，如果原岗位与新岗位工作条件相似、工资待遇相当、与劳动者的技能相适应、作息方式没有较大变化，对劳动者的生活方式生活水平没有大的不利影响，一般认为调岗是合理的。四是，在用人单位与劳动者签订的劳动合同中，若对岗位调整事先有约定，也是认定为合法调岗的重要依据。

　　［吉林省劳动人事争议仲裁委员会 吉劳人仲（2022）431号］

　　案例4：劳务派遣中用工单位承担连带责任的认定

　　基本案情

　　2020年11月4日，某大队作为用工单位与某人才服务公司订立《劳务派遣服务协议》，约定双方建立劳务派遣用工关系。周某瑜被某人才服务公司派遣至某大队工作。2022年8月2日，周某瑜因训练后抽搐晕倒被送医治疗，被诊断为中暑、热痉挛。次日，周某瑜再次因间断抽搐伴发热被送医治疗，被诊断为中暑痉挛。2022年11月7日，某人才服务公司以劳动合同期满为由向周某瑜送达了终止劳动关系通知书。后周某瑜被诊断为职业性中暑（热痉挛），并被认定为工伤。周某瑜申请劳动仲裁，仲裁委员会出具不予受理通知书，周某瑜遂提起诉讼，请求确认周某瑜与某人才服务公司在劳动关系，某人才服务公司与某大队共同给付违法终止劳动合同的赔偿金、拖欠工资、医药费、住院期间护理费、补助费等。

　　审理法院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，某人才服务公司在劳动合同期满后应将劳动合同延续至周某瑜确诊是否为职业病后再行决定，故某人才服务公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款和《劳务派遣暂行规定》第十三条、第二十四条之规定，某大队作为用工单位违反上述对患职业病劳动者退回的规定，应与某人才服务公司承担连带责任，遂判决确认周某瑜与某人才服务公司存在劳动关系，支持了周某瑜违法终止劳动合同相应赔偿金、工资、医药费的请求，并判令某大队与某人才服务公司承担连带责任。

　　典型意义

　　劳务派遣与正常的用工模式相比更具有灵活性，但这也使得因劳务派遣而产生的争议较多，集中于劳动关系的判断、同工同酬、经济补偿等方面。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定，被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这对于解决用工单位不实际承担责任、劳务派遣单位实际承担不了责任的问题起到了积极作用，对于保障被派遣劳动者的权益具有重要意义。在适用时应注意两点：一是劳务派遣单位、用工单位存在违反《中华人民共和国劳动合同法》有关劳务派遣规定的行为，如果没有违反有关劳务派遣规定的行为，则不存在关于连带责任的适用前提。二是被派遣劳动者受到的损害并非由用工单位造成，则不适用上述关于连带责任的规定。

　　［吉林省长春市中级人民法院（2024）吉01民终1997号］

　　案例5：混同用工情况下认定用人单位的依据

　　基本案情

　　2020年4月7日至2021年10月17日，曲某龙在某家庭农场工作，岗位是电工。某家庭农场与某牧业公司的经营场所为同一地址，某家庭农场的注册日期为2018年8月31日，某牧业公司的成立日期为2019年4月24日。2020年11月某家庭农场为曲某龙等30人投保了团体意外伤害保险。因用人单位拖欠工资发生争议，曲某龙申请劳动仲裁，请求某家庭农场支付拖欠的工资，仲裁委员会裁决支持了曲某龙的请求。某家庭农场不服该裁决提起诉讼，请求判令某家庭农场不承担给付曲某龙工资的责任。

　　审理法院认为，虽然某家庭农场辩称系为帮某牧业公司办理贷款方注册登记领取营业执照，但其作为个体工商户，无论注册目的为何，均不影响其承担用人单位的责任。且某家庭农场的注册日期早于某牧业公司，其主张欠缺合理性。某家庭农场已为曲某龙等30人投保了团体意外伤害保险。在仲裁委员会庭审时，某家庭农场对曲某龙于2020年4月7日到其处工作及月工资数额的事实无异议。故能够认定曲某龙与某家庭农场存在劳动关系，遂判决某家庭农场向曲某龙支付相应工资款。

　　典型意义

　　关联公司混同用工情况下，认定劳动关系应根据劳动者主张、双方举证和实际用工情况综合判断。如劳动者与各关联公司均符合劳动关系特征，但不能区分与其中某个关联公司存在劳动关系，则劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不应重复领取。某家庭农场在一审法院庭审时承认其与某牧业公司是“一个单位两块牌子”，再结合某家庭农场申请出庭证人证言及某家庭农场为曲某龙等30人投保团体意外伤害险的事实，可以认定某家庭农场与某牧业公司之间构成混同用工，仲裁委员会与人民法院均依劳动者主张认定了劳动关系。

　　［吉林省德惠市人民法院（2022）吉0183民初2097号］