郭女士本沉浸在怀孕的喜悦中，未曾想却迎来了职场的“特别关照”，得知她怀孕后，公司与其协商降低工资待遇，协商未果后竟直接辞退了她，法律援助能否帮助郭女士维护合法权益，来看今日法援故事。

　　怀孕期间遭解雇

　　2024年某日，郭女士走进北京市西城区法律援助中心，申请法律援助。郭女士属于进城务工人员，其提供的身份证明、户籍证明、案件材料等，均符合申请法律援助的条件。西城区法律援助中心当日完成审批工作，并指派法援律师承办此案。

　　法援律师在接受指派的当日，便与郭女士取得了联系。由于郭女士孕周较大，行动不便，法援律师为确保会见效果，提高会见效率，特在约见前多次与郭女士电话、微信交流，了解案件情况，进行案情梳理并提前汇总好相关法律法规和典型案例。

　　经了解，郭女士自2023年10月入职北京某公司，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期3个月后转正，担任人事专员。郭女士得知意外怀孕后告知公司，公司与其协商降低工资待遇，郭女士未答应，后公司向其发送《解除劳动合同通知书》，以在职期间“未经公司领导审核批准，未按照入职约定的薪资标准，擅自将自己劳动合同中的薪资调高，多领工资”为由，解除与郭女士的劳动合同。郭女士的诉求是“恢复劳动关系，继续履行劳动合同”。

　　据理力争维权益

　　法援律师认为，郭女士与公司的劳动合同关系合法有效，双方的权利、义务应受劳动法的保护和约束。根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无故降薪或直接辞退，若公司捏造事实、无故辞退员工，便构成违法解除。因此，案件的关键点在于拿出“没有擅自调高工资”的有力证据，以证明“公司无故解除劳动合同”。

　　法援律师收集、研究郭女士在职期间的劳动合同、工资表确认单、工资流水、微信工作群截图等诸多证据材料后找到突破口：

　　双方的劳动合同明确规定了郭女士转正后的薪资，其与郭女士每月实际薪资相符，不存在金额有所增加的情况；

　　每次发放工资前，《工资表确认单》都会经过财务经理、财务总监、总经理等人签字确认，郭女士才会予以发放，其流程清晰、权责分明、层层把关，无法擅自增加金额。

　　某公司为证明郭女士擅自将自己的薪资调高、存在过错，提供公司发给郭女士的《录用通知书》，用以证明应发工资与实际薪资不符。法援律师认真研究该《录用通知书》的条款，发现其明确载明“如本通知中的条款与未来双方签订的劳动合同有冲突或不一致之处，一律以劳动合同规定为准”，故《录用通知书》无法作为认定郭女士擅自调高薪资的证据。

　　合法诉求获支持

　　法援律师严谨的代理意见，得到劳动仲裁机构的认可，经查实，郭女士每月工资的发放均符合劳动合同内容，并不存在擅自调高薪资现象，而公司未能拿出证据证明解除劳动合同的合法性。因此，仲裁最终裁决：因郭女士正值孕期，在劳动者没有过错的情况下，公司不得解除劳动合同，劳动合同继续履行。

　　收到胜诉的结果，郭女士的笑容再一次出现在脸上，满心欢喜的她为西城区法律援助中心和法援律师送上锦旗以表感谢。

　　在维护妇女合法权益的漫漫征程中，西城区法律援助中心以专业为铠甲，以法律为利剑，为女性撑起坚实的法治护盾。

　　法条链接

　　企业应严格遵守劳动法律法规，尊重和保障女性职工，特别是处于孕期、产期、哺乳期“三期”女职工的合法权益。任何形式的“隐形歧视”均属违法，试图通过不合理调岗、变相降薪、不提供劳动条件等手段迫使“三期”女职工“主动”离职的行为，不仅违反法律，也违背社会公德和良好用工伦理，必将承担相应的法律责任。

　　《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三项

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条

　　用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

　　女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

　　用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。