案例一：劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应当支付经济补偿

　　案例二：劳动者基于合理信赖产生损失的，用人单位需承担缔约过失责任

　　案例三：平台合作方与“骑手”存在支配性劳动管理关系的，应当依法确认劳动关系

　　案例四：劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以解除劳动合同

　　案例五：试用期内用人单位不得随意解除劳动合同

　　案例六：法定代表人招用劳动者为公司提供劳动的，应当依法认定劳动关系

　　案例七：工会法律援助让“讨薪难” 走向“维权易”

　　案例八：“工会＋” 助力外卖送餐员讨薪成功

　　案例一

　　劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应当支付经济补偿

　　【基本案情】

　　王某于2021年9月入职Y公司担任财务人员，双方签订了《保密、不竞争和知识产权归属协议》，约定王某从公司离职后的1年内，不能从事与Y公司相似业务或形成竞争关系的工作。协议中未约定给予经济补偿。2023年12月31日，双方解除劳动合同。2024年5月，王某认为其履行了协议约定的义务，要求Y公司支付离职后的竞业限制经济补偿，Y公司以王某不是竞业限制义务的适格主体为由拒绝支付。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定保密事项或者竞业限制条款。劳动者违反竞业限制义务的，应当向用人单位支付违约金。劳动者在约定的期间内履行了竞业限制义务的，用人单位应当依法支付相应的经济补偿。王某属于有可能经常接触到商业秘密的其他人员，在王某履行了约定的竞业限制义务后，Y公司应向其支付经济补偿，遂判决Y公司向王某支付竞业限制经济补偿。

　　【典型意义】

　　竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，维护公平竞争的市场秩序。竞业限制会一定程度限制劳动者的择业自主权，减少其就业机会，影响其生存权。因此，应注意用人单位经营自主权与劳动者择业自由权的平衡。用人单位可以与符合条件的劳动者签订协议，约定离职后一定期限内的竞业限制。劳动者依约履行竞业限制义务的，用人单位应当支付经济补偿，以弥补劳动者因遵守竞业限制协议而遭受的经济损失，充分保障劳动者的合法权益。

　　案例二

　　劳动者基于合理信赖产生损失的，用人单位需承担缔约过失责任

　　【基本案情】

　　2024年3月20日，江某参加S公司的面试，并于当日收到录用通知，通知其于2024年4月1日入职。江某为此从原单位离职，按新入职岗位要求购买了职业装并在S公司附近租房居住。2024年3月31日，S公司电话通知江某取消录用且未说明合理理由。江某遂诉请S公司赔偿损失。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，S公司发出的录用通知中明确载明入职时间、薪资标准等内容，属于具有法律约束力的要约，劳动者基于该要约作出承诺后，用人单位应当遵循诚实信用原则与劳动者建立劳动关系，用人单位无正当理由取消录用的，应当承担缔约过失责任。综合江某从原单位离职以及其为入职S公司做准备产生的支出等因素，判决S公司对江某合理损失予以赔偿。

　　【典型意义】

　　诚信原则是民法基本原则。用人单位与劳动者缔结劳动关系过程中，均应秉持诚实，恪守承诺。用人单位向劳动者发送录用通知，劳动者基于对用人单位的信赖，已经做好入职准备，用人单位无正当理由取消录用，致使劳动合同无法签订，有违诚信原则，构成缔约过失，对劳动者因此产生的合理损失，用人单位应当赔偿。

　　案例三

　　平台合作方与“骑手”存在支配性劳动管理关系的，应当依法确认劳动关系

　　【基本案情】

　　R公司经营范围包括外卖配送、餐饮管理、劳务服务等。2021年12月，肖某进入某外卖平台与R公司合作的站点从事外卖配送等工作，系“专送”骑手。期间，肖某需遵守该公司考勤等规章制度，每天在线跑单时长不得低于8小时，每天单量不得低于12单，出现提前点送达、装备不合格、差评、满勤等情况按相应标准扣减费用或给予奖励。肖某劳动报酬由第三方支付公司代为支付。R公司为肖某投保了雇主责任险及第三者责任保险。后肖某与R公司发生纠纷，要求确认与R公司存在劳动关系。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，肖某在R公司与某外卖平台的合作站点从事配送工作，需要按时到站点接受考勤，根据派单完成配送任务；R公司通过合作站点采取扣减费用或给予奖励的方式，对肖某的工作时间、配送业务、服务质量等进行监督管理，肖某对工作时间及工作量不能自主决定。肖某从业行为具有较强持续性和稳定性，工资由R公司纳入站点配送组织体系核算后委托第三方支付公司支付，故R公司对肖某存在较强的支配性劳动管理，双方符合劳动关系构成要件，遂判决确认肖某与R公司之间存在劳动关系。

　　【典型意义】

　　新就业形态平台企业生产经营方式灵活，用工形式多样，有异于传统劳动关系用工模式。新就业形态领域劳动关系的认定，仍应抓住“支配性劳动管理”这一本质特征，综合劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度等要素，根据劳动者与平台企业之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱程度作出判断。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

　　案例四

　　劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以解除劳动合同

　　【基本案情】

　　王某系X公司驻外销售代表，负责市场数据采集、分析工作。2024年5月，X公司发现王某在系统中上传的数据与门店真实呈现情况有明显差异，遂对其下发《违纪处分通知函》，作出口头警告处分，处分期六个月。王某表示已认识到工作失职，会及时整改。后X公司在检查中发现，王某在处分期内又多次在系统中上传翻拍的虚假门店陈列照片，对公司掌握门店真实销售情况造成影响。X公司认为王某在工作中累计6次“弄虚作假”的行为，已严重违反《员工手册》及《合规承诺书》，损害公司利益，在征求工会意见后，向王某发送《违纪辞退通知函》。王某认为X公司系违法解除劳动合同，诉至法院，请求判决X公司向其支付赔偿金。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，X公司《员工手册》中的各项规章制度均通过民主程序制定，符合法律规定，对全体员工具有约束力。王某已签收手册，故《员工手册》可作为企业对王某用工管理的依据。王某作为公司驻外销售代表，多次上传虚假店铺信息，破坏公司对市场数据采集、分析的管理秩序，影响企业正常运营决策，符合《员工手册》中“弄虚作假”的严重违纪情形。X公司依据王某累计违纪行为发出违纪辞退通知，且已履行了通知工会义务，解除劳动合同程序合法有效，遂判决驳回王某的诉讼请求。

　　【典型意义】

　　用人单位制定合法完善的规章制度可以保障企业依法有序经营，劳动者严重违反用人单位依法制定的规章制度，应当赋予用人单位单方解除与劳动者劳动关系的权利，维护企业用工管理自主权，助力企业在法治轨道上提升管理效能。

　　案例五

　　试用期内用人单位不得随意解除劳动合同

　　【基本案情】

　　2024年9月，吴某经招聘入职某医药公司，从事总经理助理工作。双方于用工当日签订劳动合同，合同约定期限三年，试用期三个月，试用期间工资为正式工资的80%。2024年11月20日，该公司向吴某出具《终止试用通知》，以吴某不符合录用条件为由，解除了双方的劳动合同。吴某遂申请劳动仲裁，请求确认某医药公司解除劳动合同的行为违法。

　　【仲裁结果】

　　仲裁委经审理认为，某医药公司在入职时未与吴某约定试用期转正条件与考核标准，在试用期届满前，没有安排试用期考核，仅以吴某不服从安排、文书能力差、工作态度差等描述认定吴某不符合录用条件，亦未提供相应的证据材料予以证明，缺乏具体的考核环节和佐证依据。因此，仲裁委认定某医药公司单方解除劳动合同违法。

　　【典型意义】

　　试用期是提高劳动力和岗位匹配度，提升人力资源配置效率的重要制度设计，不是“随意解除期”。试用期劳动者的合法权益受法律保护，用人单位不能证明劳动者在试用期不符合录用条件的，需要承担违法解除劳动合同的法律责任。用人单位与劳动者约定试用期，应当同时明确录用条件、岗位职责等信息，明确试用期内的考核标准，约定的录用条件应当符合劳动合同目的，具有履行可能性。同时，企业应制定科学的考核体系，考核过程和方法应公开透明，确保考核结果客观公正。

　　案例六

　　法定代表人招用劳动者为公司提供劳动的，应当依法认定劳动关系

　　【基本案情】

　　2023年6月，李某与某工程机械租赁公司法定代表人陈某联系从事吊车驾驶工作，双方未签订合同。李某的工资系与陈某口头约定，其日常工作由陈某安排，从事公司承接的业务，劳动报酬由陈某通过微信或个人银行账户转账支付。2024年7月，陈某以李某不愿意加班为由将其辞退。李某提出仲裁申请，请求确认和某工程机械租赁公司存在劳动关系。

　　【仲裁结果】

　　仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国民法典》第六十一条第二款规定，法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。陈某虽主张李某系在其个人承接的工程工作，工资由其个人支付，与某工程机械租赁公司无关，但李某提供的某工程机械租赁公司机械派车单等证据，能够证明陈某是以该公司的名义开展业务。李某从事吊车驾驶员工作，该工作属于某工程机械租赁公司的业务组成部分。陈某作为该公司的法定代表人，招聘李某，安排李某从事公司相关工作，向李某支付劳动报酬，李某有理由相信陈某系代表公司与其建立劳动关系，遂支持了李某的仲裁请求。

　　【典型意义】

　　法定代表人招用劳动者时，通常会使劳动者认为法定代表人的招聘行为是职务行为，其是与用人单位建立劳动关系。认定法定代表人招用劳动者的法律关系，应当结合双方的意思表示、劳动者的工作内容与公司业务的关联性以及劳动管理等情况综合评判。如没有证据证明是法定代表人以个人名义招用劳动者从事其个人业务的，应当推定劳动者与单位建立劳动关系。用人单位要转变用工理念，规范用工，才能真正降低用工风险。

　　案例七

　　工会法律援助让“讨薪难” 走向“维权易”

　　【基本情况】

　　2024年5月14日金某入职某餐饮公司，约定薪资每月4000元。金某认为公司存在工作量不合理等情况，于2024年6月16日离职，要求公司支付4285元工资，公司提出要扣除1200元后，分两次支付，金某认为不应扣款且应一次性结清，双方产生纠纷，金某遂向C市F区总工会打电话求助。

　　【处理结果】

　　F区总工会第一时间联系工会法律顾问进行现场调查。了解到金某家庭条件较为困难，指派工会法律援助律师承接案件。在详细了解案件事实、认真收集相关证据材料后，法律援助律师帮助金某提交了劳动仲裁申请。在援助律师建议和各方共同努力下，某餐饮公司和金某达成调解意见，就欠薪数额予以确认，并约定一次性支付。

　　【典型意义】

　　法律援助是工会组织维护劳动者合法权益的重要手段之一。工会组织积极发挥劳动法律监督的力量，建立律师+工会劳动法律监督员轮值制度，在职工服务中心窗口免费为广大劳动者提供法律咨询、援助、调解等服务，发挥法律援助律师的专业优势加大劳动者维权力度，降低维权成本，及时将纠纷化解在源头，对防范化解劳动领域矛盾纠纷、维护社会公平正义起到积极作用。

　　案例八

　　“工会＋” 助力外卖送餐员讨薪成功

　　【基本情况】

　　2024年7月30日，某县总工会接到23名外卖送餐员集体投诉，称被拖欠9万元工资。县总工会迅速启动“工会+”协作联动机制，成立了专项联合调查组。

　　【处理结果】

　　联合调查组认真核实欠薪情况，协调工会和劳动监察机构等力量，确定调查处理方案。各部门相互配合，充分发挥协调联动作用，仅用时10天即帮助23名外卖员追回了被拖欠的劳动报酬。核查过程中，联合调查组发现用工单位制定的文件中有侵害职工合法权益内容，县总工会立即下发《工会劳动法律监督提示函》，督促、要求用工单位及时整改，规范健全用工管理制度，及时消除劳动用工领域的纠纷隐患。

　　【典型意义】

　　依据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用工单位拖欠外卖员劳动报酬的行为违反法律规定。建立“工会＋”协作联动机制，凝聚各方力量，为劳动者打造了高效、便捷的维权渠道，有力保障了劳动者的合法权益。